Cam kết về lao động trong EVFTA

Các tiêu chuẩn và thỏa thuận đa phương về lao động là nội dung Điều 3, trong Chương Thương mại và Phát triển bền vững (gồm 17 điều) của Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU.

Cam kết về lao động trong Hiệp định Thương mại tự do là cam kết đối với các nguyên tắc và các quyền lao động cơ bản được đề cập đến trong Tuyên bố của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) năm 1998 bao gồm: Tự do hiệp hội và công nhận hiệu quả của quyền thương lượng tập thể; loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; bãi bỏ hiệu quả lao động trẻ em; và xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Theo các chuyên gia, cam kết về vấn đề lao động trong EVFTA nhằm thúc đẩy, khuyến khích sự tuân thủ các nguyên tắc trên, giúp cải thiện điều kiện làm việc, tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể, người lao động sẽ có cơ hội cải thiện các quyền lợi hợp pháp của mình cả về thu nhập tối thiểu, môi trường làm việc và môi trường sống, cũng như về cơ hội tham gia hiệp hội và công đoàn, kể cả tìm kiếm cơ hội việc làm mới.

Theo dự báo của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (Bộ Lao động, Thương bình và Xã hội), khi EVFTA có hiệu lực, lực lượng lao động trong một số ngành sẽ tăng như khai khoáng, dệt may, vận tải đường thủy… Cụ thể, lao động trong ngành khai khoáng tăng khoảng 3,41%/năm; dệt tăng 1,53%/năm; may mặc tăng nhẹ khoảng 0,38%/năm. Một số ngành khác có mức tăng lao động hằng năm cao hơn hiện nay như vận tải đường thủy (3,7%); sản xuất kim loại (2,65%), sản xuất máy móc thiết bị (2,49%)…

Không chỉ số lượng việc làm tăng lên mà dự kiến thu nhập của người lao động cũng sẽ được cải thiện trong giai đoạn 2020 - 2035. Trong đó tăng cao nhất là nhóm lao động có tay nghề thấp.

Áp lực nào?

Tất nhiên, cùng với cơ hội mới, cam kết lao động trong FTA cũng đặt ra áp lực với chúng ta khi thực hiện.

Những khó khăn khi thực hiện các tiêu chuẩn lao động và các yêu cầu khi tham gia EVFTA, cũng đã được chỉ ra khá rõ, đó là sức ép cạnh tranh đối với cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ. Áp lực cạnh tranh cao có thể làm gia tăng tỉ lệ thất nghiệp do tình trạng cắt giảm nhân công, nhất là lao động phổ thông để tiết kiệm chi phí, đổi mới kỹ thuật và quản trị, cũng như do doanh nghiệp kém sức cạnh tranh, buộc phá sản.

Thực tế cho thấy, dù có nhiều nỗ lực nhưng tại các doanh nghiệp Việt Nam, kể cả doanh nghiệp liên doanh - chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ - vẫn còn vướng mắc khi áp dụng các tiêu chuẩn lao động. Các vướng mắc phổ biến liên quan đến việc người lao động làm thêm quá số giờ quy định; quy định về nghỉ tuần, nghỉ lễ; môi trường làm việc, vệ sinh an toàn lao động; quyền tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ, quyền được hỗ trợ của lao động nữ nơi làm việc và nuôi con nhỏ...

Đó còn là áp lực đổi mới hệ thống giáo dục - đào tạo, cải thiện chất lượng lao động nhất là về nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tay nghề cao và vốn hiểu biết, kiến thức và văn hóa ứng xử trong môi trường quốc tế cao.

Chưa kể những tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động khu vực tư nhân và nước ngoài cũng có thể tăng. Việc tuân thủ để tránh bị điều tra, bị kiện và bị phạt sẽ tạo ra không ít thách thức về chi phí và phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhất là khi tham gia vào các chuỗi cung ứng xuất khẩu khu vực và quốc tế.

Sửa đổi để thích ứng

Hiện khá nhiều doanh nghiệp Việt Nam làm gia công hoặc cung ứng sản phẩm cho các đối tác tại thị trường EU đã phải thực hiện các bộ quy tắc do bạn hàng yêu cầu, trong đó nội hàm chủ yếu vẫn là vấn đề về lao động. Đáng mừng là các doanh nghiệp đã có sự thay đổi và thích ứng khá nhanh.

Chính bản thân doanh nghiệp nhận thấy họ sẽ hưởng lợi rất nhiều từ việc cải thiện mối quan hệ với nhân công của mình thông qua công tác quản lý, nâng cao mức sống và các chế độ đãi ngộ. Bởi công nhân sẽ tăng năng suất lao động; giảm tỷ lệ nghỉ việc gây ngưng trệ sản xuất; tăng sự hài lòng và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Không những thế, các đối tác và khách hàng của doanh nghiệp cũng tăng sự tin tưởng và kết nối lâu dài hơn. Từ đó tăng khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững.

Ở góc độ quản lý nhà nước, Việt Nam đang áp dụng Bộ Luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013. Bộ Luật Lao động 2012 quy định tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc quản lý, sử dụng lao động và việc làm của người lao động, điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động.

Qua triển khai thực hiện, Bộ Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành đã phát huy hiệu quả, góp phần quan trọng cho việc sử dụng và quản lý lao động linh hoạt trong các doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư và sử dụng lao động Việt Nam, thị trường lao động từng bước được hoàn thiện và phát triển.

Tuy nhiên, cũng còn những nội dung của Bộ Luật Lao động bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, cần phải xem xét để bổ sung, sửa đổi kịp thời, đáp ứng được những yêu cầu mới, những phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO và các cam kết trong Hiệp ước Thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam đã ký kết hoặc tham gia.

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã trình Chính phủ đã có kế hoạch sửa đổi các dự án luật liên quan, điển hình là dự án Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động 2012.Theo kế hoạch, tháng 1/2017, Bộ này sẽ chỉnh lý, hoàn thiện, trình Chính phủ xem xét quyết định trình dự án. Dự kiến, dự án Bộ Luật Lao động (sửa đổi) sẽ được trình Quốc hội khóa XIV cho ý kiến vào kỳ họp thứ 3 và thông qua vào kỳ họp thứ 4 (tháng 10/2017).

Nguồn Báo Công Thương